如果您在90年代初长大，您可能已经看到了Magic Eye立体图，就像上面的那种。 我永远看不到隐藏的图像。 当其他人这样做时，我也会开始看到它。 或者我假装自己做了。
我对产品进行研究和用户采访的经验使我敏锐地意识到我们所有人都有偏见。 这让我开始思考，如何使我的面试官角色偏见，后者帮助公司招聘新员工。
我们可能会否认很多，但我们都有偏见，看法和假设。 在采访我们潜在的未来同事时，我们希望保持客观。 存在根本冲突。
有助于了解我们的偏见。 以下是我在几年的采访中亲眼所见的内容：
“我不会那样说的”
我采访了业务分析师，产品经理和项目经理。 扮演了所有这些角色之后，我对他们的模样有一个非常固定的认识。 我为自己制作的模板绝不是理想的。 真的有一种理想的类型吗？
因此，我必须强迫自己不要将候选人与这个理想的产品经理进行比较，例如，我已经在脑海中建立了这个职位。 我必须不断提醒自己，该候选人可能会带来其他品质，使他们成为出色的产品经理。 最重要的是，我需要远离寻找自己的副本。
“以前的面试官爱他们”
当我采访某个已经见过我的同事的人时，我可能会被同事告诉我的关于他们的事情所吸引。
如果同事是我所仰望的人，我可能会倾向于将他们对候选人的看法视为福音。 我可能会以候选人的很高期望进入面试，或者如果他们没有满足他们（即使他们很好），我会感到失望，或者倾向于认为他们很棒（即使他们没有） ）。
“那不是我们的方式”
ThoughtWorks以出色的敏捷交付而闻名。 无论大小，我们在几件事上都有非常强烈的意见。 例如，我们从不将员工称为“资源”。
当候选人没有按照我们认为应该采取的方式来练习敏捷，或者称其同事为“资源”，或者提到所有带有男性代词的用户时，我可能会立即做出判断。 这对他们真的不公平-他们来自不同的地方，可能永远不会暴露于我们的实践或理想中。
“那不是我要提出的解决方案”
我们在大多数采访中都进行案例研究。 面试官扮演着客户的问题，他们将业务问题带给ThoughtWorks（由候选人代表）以寻求技术解决方案。 这些问题或者是由我们已经完成的现实生活项目引起的，或者是我们自己制定的问题。
想法是测试候选人采用的思维过程和方法-他们如何解决问题，提出什么问题以及如何与客户共同创建解决方案。 作为一名面试官，我经常会从经验或事先提出大量想法后就想到一个或多个解决方案。 当候选人采用其他方法时，可能会感到不对。 这并不意味着该候选人是错误的，或者他们的解决方案将不会有结果。
“我的夫妇非常确定他们的决定”
一切都取决于我们每个人的印象如何，以及我们在访谈中与谁配对。 我们在面试结束时的决定应该是两位面试官之间的共识。 我们进行配对，以便可以形成健康的观点冲突。
但是，如果我的夫妇更具说服力，似乎对他们的决定更有信心，或者在一定程度上重视某种素质，那么我就有机会开始相信他们是对的。 反之亦然-我可能会很固执，并认为我对候选人的看法是真实的，并可能影响我的那对夫妇以同意我的观点。
“我从他们的简历中知道……”
在我遇见候选人之前，我所读到的关于候选人的信息可能会在我的脑海中给他们留下深刻的印象。 坦白讲，我们的履历都增加了一点。 我印象深刻的范围可以从“哇，他们做了很多很酷的工作，他们一定很棒”到“他们似乎有很多认证，很自命不凡”到“他们的语言选择”而且他们的语法糟透了。” 不幸的是，但是我们都认为不同的事情很重要，并且它们的履历可以在很早的时候就对它们产生先入为主的见解。
“他们的朋友，我们的同事，认为他们很合适”
如果现任员工将候选人推荐给招聘团队，那可能会使面试官产生偏见。 根据引荐人的身份和影响力，访调员的期望可能是不公平的。 这应该很容易避免。
“他们就像我们雇用的那个人一样”
我们录取的每位员工都是我们可以用来判断其他候选人的标准。 与其专注于他们拥有的技能，不如专注于他们与我们认识的人的相似程度。 结果可能是我们聘用了彼此非常相似的人，或者因为与我们不喜欢的人相似而拒绝了候选人，这是我们在图片中引入的另一种偏见。
