多年来，高级管理人员一直在问我什么KPI在敏捷中很重要。 这始终是一场真正的斗争，因为每个公司的文化各不相同。 各个公司如何处理变更，改进，转型的方式各不相同，因此设计一套“关键绩效指标”可以成就或打破您的转型，即您在敏捷过程中的旅程。
那些可能不了解敏捷思维方式本质的人将使用它们来支持或破坏旅程，因此请谨慎选择年轻的绝地武士。 我将按照自己的观点，带您了解为什么您的内部NPS得分是最重要的KPI的原因-内部NPS是您团队的幸福。 我想分享的经验来自敏捷“做对我”的10年🙂
因此，自从最近与ThoughtWorks的一些人会面以来，我就真正相信了这一关键绩效指标（KPI），这是我在本博客中的重点。 当我听到我们的前首席执行官（Alex Baldock）谈论NPS时，这一灯泡时刻真的让我震惊。 NPS是未来麻烦的一个很好的指标。 您可以被认为是一家业绩出色的公司，良好的利润，较高的营业额，但是如果您的NPS较低，则表明您的客户不满意，并且很可能不会回头。 这对任何企业来说都是不可持续的。 即使在我们的利物浦测试员聚会中，我们也将要查看参加者的NPS，因为作为聚会，您需要一个开心并能返回的核心客户。 您不能不指望新手。 这是不可持续的，对企业而言也是一样
这如何链接到KPI和敏捷。 好吧，团队的幸福绝对是敏捷的关键。 它是您的内部NPS。 一个为客户带来巨大价值但不满意的团队将为您希望传递给客户的价值增加做出短期贡献。 您将开始看到同事的离职，创新将会放缓，或者变得停滞不前，命令和控制的管理风格可能会再次浮出水面。 不高兴的同事和团队会破坏敏捷的思维和文化
对同事的幸福感到好奇
我一直对人的幸福感，团队的集体幸福感感到好奇。 在我20年来与许多公司合作的过程中，我发现了一些有趣的方法，可以衡量幸福感，或者只是让团队相互告知自己的感受。 我将在此博客中尝试实现这一点。
您可以使用多种技巧来引起好奇。 在回顾中，在站立练习中，在实践社区中评估肢体语言。 一对一始终是提出正确问题并获得一个人幸福的好资源。 我最近开始一对一地做的一件事是要求人们对自己的满意度进行评分，满分为5分，例如您对应用或网络上的产品进行评分
我经常提到的重复主题之一是同事和团队在声明自己的快乐程度时需要放心。 这种文化可能需要一些时间才能融入人们。 我的前首席执行官给了我很好的报价，我从理查德·布兰森（Richard Branson）看到，但措辞却不同：
快乐的团队=快乐的客户=快乐的利益相关者
（Shop Direct前首席执行官Alex Baldock）
衡量团队幸福感的一些技巧
使团队彼此适应—图片板
我不能说这是我的主意，但是它来自我曾经参加过测试的敏捷团队之一。作为一个新组建的敏捷团队，我们为该团队（称为Team Zebra）提供了3个白板，这是他们的空间白板，并说，“请根据需要使用这些板”。 不足为奇的是，其中一个委员会是他们的积压和计划委员会，该委员会还翻转成了图纸设计师和可视化解决方案委员会。 第二个板是他们的Scrum板，其列作为普通板。 第三局确实引起了我的注意。 我希望我已经拍了照。
董事会只是顶部的一周中的每一天，而团队的名称则位于左侧（右侧是我从互联网上窃取的原始版本），每个团队成员每天都必须在他们的盒子，关于他们感觉如何的相应的一天。 如果有人宿醉，他们会画啤酒杯的照片和一张不高兴的脸。 如果他们当天完成度假时感到高兴，那带着手提箱的笑脸。 一条简单的规则就是，您可以在一天中的任何时候根据自己的感受来更改图片。 这对团队产生了巨大影响，因为：
- 它推动了对话
- 它推动了团队内的同理心，因此值得信任
- 团队开始了解什么对彼此很重要，以及彼此之间正在发生的事情
- 如果趋势正在出现，它为Scrum管理员提供了一些帮助
- 团队以外的人开始更多地与他们交谈
Shop Direct的Tom Heald提出了一个非常好的观点，那就是使用这些视觉板来衡量幸福感。 为了由团队每天使用，董事会必须由团队使用。 如果“幸福委员会”不在团队中，他们与之互动的可能性就较小。 对于敏捷团队来说，要回到成功的地步，必须给他们创造空间，墙面空间，白板，以表达自己并变得好奇和创造力
幸福感
我认为，敏捷团队的幸福应该对团队内部和团队外部真正透明。 在任何情况下，我们都不应该跳舞或跳裙子，这是非常重要的措施。
快乐的团队=快乐的客户=快乐的利益相关者
同样，这对我来说是从t’internet上抢走的，而不是与我合作的任何团队或公司。 上面的图像实际上是从Spotify运行状况检查工具箱中获得的，您可以在此处找到。
左边的图像确实非常强大。 它是一个幸福的仪表板。 我猜想这可能是每天，每周，在某个复古电影中进行整理，在一周中平均处理的，这无关紧要，我只是喜欢图片的力量
我可以从“幸福仪表板”中得到什么？
- 每个小队都在看工作场所，他们的小队是一个有趣的地方，哇，这是一个很好的开始
- 跨团队的代码库的运行状况需要注意和讨论
- 看来团队和公司需要围绕发布代码的难易程度进行讨论
- 整个小队的支持通常都不错，但仍有改进的空间
- 第2小组需要大量关注，深入研究，帮助和理解。 如果我是一位敏捷教练，这就是我要关注的球队
- 我将与第4小组进行对话，询问他们是什么因素推动了好成绩，他们觉得该小组的哪些行为有助于增加得分
- 我需要查看过去分数的趋势，以查看是否需要采取进一步的措施。
我们还可以做些什么来与队长或同事签到？
我认为我们正在做的工作是，我们缺乏的是将其组合在一起，使其透明并对其执行操作
- 一对一询问我们的同事如何评价自己的幸福感。 我使用1到5星评分，因为您对应用程序进行评分，对幸福感进行评分
- 在回溯中，捕捉小队的快乐，记录下小队的数据，并使其完全透明
- 整理所有小组的幸福分数，并将其发布，使其完全透明
将您同事的幸福作为公司的第一指标，即KPI，如果您不这样做，可能会后悔
