注意：提供此信息是为了帮助那些熟悉Myers-Briggs®人格指示器的人将常见的人格类型与“雇用成功就业测试系统”中使用的人格类型进行比较。 雇用成功被设计为职前测试工具，而不是像Myers-Briggs®这样的心理测试。
许多招聘经理熟悉Myers-Briggs®类型指标（MTBI），这是一种自我报告调查表，旨在表明人们对世界的看法和做出决定时的心理偏好。
但是，与“雇用成功”系统不同，MBTI评估工具并非旨在专门用于职前测试，出于以下原因， 不应将其用于员工甄选：
- MBTI工具可以识别可能喜欢进行某种特定工作的人，但不能识别他们可能做得如何好。 它没有确定预测任何工作成功的技能或能力 。
- MBTI工具上的问题是透明的 -受访者可以选择答案来指出最适合工作的类型。
如果您使用的是MBTI评估工具，则您的企业将对潜在员工和现任员工构成威胁 ，因为他们意识到使用该工具进行职前甄选是不合适的。
Myers-Briggs®和Hire Success工具都可以检查人格特质，但两者之间有很多差异。 让我们看看它们的异同。
Myers-Briggs®体重秤
首先，让我们看一下由Katharine Cook Briggs和Isabel Briggs Myers创建的Myers-Briggs®量表，它基于Carl Jung提出的类型学理论：
迈尔斯·布里格斯
使用MBTI工具，可以按上述四个等级中的每个等级来衡量每个申请人。 当他们的特征（或偏好）朝着一侧或另一侧移动时，字母代表该个性类型的一部分。 例如，被认为是“ ENFJ”的性格将是“外向直觉-感觉-判断”，而相反的性格将是“ ISTP”或“内向感性-思维-感知”。
通过这四个量表的所有可能组合，一共有16种可能的人格类型。
雇用成功模型
许多其他人格测试（包括“雇用成功”模型）至少部分基于希波克拉底关于四种基本或“经典”人格类型的理论 。 希波克拉底的理论可以追溯到数千年前，但它仍然是确定人格类型和预测人类行为的良好基础。
希波克拉底将四种类型分别称为胆汁（黄胆），痰（Phlegm），忧郁症（Black Bile）和血红蛋白（Sanguine）（血液）。 面对现实吧-这些并不是大多数人今天想要的描述（！），因此为了简单起见，“雇用成功”仅将这四个基本类型称为“ A”，“ B”，“ C”和“ D” 。”
雇用成功人格简介测试几乎就像是两项人格测试一样。 首先，“雇用成功”着眼于四种基本人格类型并评估每种人格的强度。
对于每个人，如果一个特征量表比其他特征更突出，则该个体通常非常类似于“经典”希波克拉底模型。 但是，“雇用成功”也会评估次要人格类型（“次强”类型）的影响。
例如，强“ A”型是“经典”胆汁型。 但是，如果存在强的次要类型，例如“ B”，则该人将被评估为“ A / B”性格，其中“ A”代表主要类型，“ B”代表次要类型。
通过四种基本类型的所有可能组合，我们总共获得16种可能的类型（A，A / B，A / C，A / D，B，B / A，B / C，B / D等） 。
让我们看一下ABCD模型：
在上面的示例中，每个象限的阴影颜色略有不同，分别代表“ A”组，“ B”组等。
通常，我们可以将这些等同于Myers-Briggs®类型，如下所示：
当申请人参加考试时，“录用成功”会在摘要报告中以数字形式和条形图说明四种基本人格类型中每种类型的强度。
条形图使您（作为访问员）非常容易查看四种基本类型之间的关系，并了解哪些是主要人格和次要人格。 如果两个条形图彼此相对靠近，则可以预期第二类甚至第三类（第三类）的影响会更大。 在“雇用成功个性配置文件”报告的顶部，这些关系以图形和文字形式显示。 该报告的第一部分描述了“古典”或主要人格类型。 第二部分进一步描述了个性，并考虑了第二种类型（如果适用）和第三种类型（如果适用）的影响，以提供更详细的信息。
聘用成功超越
与MBTI工具不同，“成功雇用”并不止于四种个性类型或16种变体。 人格档案测验的第二部分独立评估20个不同的特质量表 。
当“雇用成功”评估20个特质量表中的每一个时，基于基本人格类型的评估都不会考虑。 这使我们能够掌握 16型模型通常不会期望或“预测”的独特特征 。
例如，具有传统“ A”个性类型的人通常不是很注重细节，而是倾向于将细节委托给其他人。 这并不是说细节对他们并不重要-它们很重要，但是这些人通常更希望让其他人信任他们来完成细节工作并以“底线”进行报告。
但是，“ A”型人格本质上也非常具有企业家精神。 如果具有“ A”型性格的人经营一家很少有员工的小型企业，则他们可能无法将详细信息委托给其他人。 他们可能已经学会了注重细节。
“古典的”人格评估可能会吸收非常强烈的“企业家”天性，并正确地将其视为“ A”，但报告他们并非注重细节，而实际上，此人可能真的很注重细节。
这就是为什么“雇用成功”同时使用两个标尺的原因。 与市场上的众多测试不同，招聘成功为每个人提供了更多的三维视图 。 我们相信，这增加了测试的准确性，而我们的100形容词方法使测试管理变得简单 。
