一项新的研究表明，那些容易使别人失望的人会感到内，无论他们的工作满意度如何，他们都会出现在办公室。 但是，不那么容易感到内happy的员工会在工作中感到高兴时就会出现在工作中。
“内的人会出现，即使他们不太喜欢自己的工作……”
尽管似乎很安全的假设是，喜欢自己工作的员工每天都有可能出现在工作中，但有关旷工的研究并未证实这一假设。 实际上，对工作满意度和旷工之间联系的荟萃分析发现，这两个因素之间只有很小的负相关。
“在做某事或不做某事时，无论某件事是否令人愉快，对我们的行为的影响都比我们想象的要少，”斯坦福大学商学院获得组织行为/企业管理博士学位的丽贝卡·绍姆伯格解释道。现在是宾夕法尼亚大学沃顿商学院的助理教授。
相反，肖姆伯格和她的同事斯坦福大学组织行为学教授弗朗西斯·弗林（Francis J. Flynn）记录了另一个激励因素的令人惊讶的力量-人们在没有满足别人的期望时会感到内。
在去年发表于《应用心理学杂志 》上的一篇论文中，Schaumberg和Flynn在美国西南部一家大型电信公司的七个不同呼叫中心研究了334个客户服务代理商的样本。 受试者进行了在线调查，表达了对工作的感觉，然后进行了一项旨在评估他们“内gui倾向”或对个人不道德行为产生消极情绪的倾向的测试。 之后，研究人员分析了公司提供的四个月的员工出勤记录。
Schaumberg和Flynn发现，对于内of感程度较低的工人，工作满意度与旷工负相关-也就是说，如果他们对工作感到满意，他们就会出现。 相反，对于容易内gui的员工而言，工作满意度与旷工无关。
弗林说：“即使他们不喜欢自己的工作，也容易内。”
这项发现得到了第二次调查的支持，在该调查中，绍姆伯格和弗林对来自农业到娱乐业等各个行业的227名工人进行了研究，并获得了相似的结果。 此外，研究人员还测量了其他两种品质-认同感和道德认同-并发现这些特征以与内倾向相似的方式影响了旷工。
正如他们在论文中所写的那样，这些结果“进一步支持了我们的理论，即工作满意度和旷工之间的关系取决于一个人满足他人的规范期望而受到激励的程度，而不是实现一个人自己的切身利益。”
研究人员并没有试图确定谁是那些容易内workers的工人如此担心自己不会失望的人。 正如Schaumberg解释的那样，这可能因人而异，因情况而异。
她说：“重要的是，感到内的倾向很重要。” “这个人会因为没有做别人应该做的事情而不能满足别人的期望而感到内。 但这并不是对同事或家人，丈夫或配偶感到内的倾向。 它是广义的。”
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内的倾向似乎是一种痛苦的心理痛苦。 但是正如Flynn所解释的那样，这实际上是工作场所中的一大优势。 Schaumberg和Flynn先前的研究发现，容易内的人对组织的承诺程度更高，并且在绩效评估中通常被评定为比不那么内feeling的同行更有能力的领导者。
“内Gu很好，”弗林说。 “实际上，它与积极情绪有很多共同点。”
弗林说，将内says与羞耻区分开来是很重要的，这是一种以人为中心而不是行为本身的不良感觉。 羞耻通常具有有害影响，并可能导致工人退缩或鞭打他人。 相反，一个内gui的人会努力解决他们造成的问题，并消除对他人的伤害-或避免再次犯下罪行。
所有这些都可能导致经理考虑根据他们的内倾向来雇用应聘者。 Flynn说，尚未开发出可用于商业用途的可靠的内倾向评估工具，“尽管我知道有些公司热衷于解决这一问题。”
然而，弗林警告说，不要试图改变工人的现有倾向，以使他们感到内。
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他说：“显然，我们很想知道这些容易内的人是谁，因为他们是杰出的员工。” “但是我们不想从头开始创建它们。”试图使员工对丢失的工作感到内gui，这可能会适得其反并引发反抗，他们会抵制这种操纵。 他说：“人们不喜欢内。”
相反，绍姆伯格希望这项研究的见识最终将使管理者更加了解员工队伍中个人的心理多样性。
她说：“如果我们更好地了解一个人的素质，我们就可以更好地创造一个可以使这个人蓬勃发展的环境。”
资料来源： 斯坦福大学的 Patrick J. Kiger
