今天，我遇到了一篇有趣的标题为《赫芬顿邮报》的文章，标题为“正式上，您的雇主不能强迫您在工作中感到高兴”。该文章源于美国国家劳动关系委员会4月29日发布的决定， T-Mobile美国，Inc 。 董事会在其中裁定，根据《国家劳动关系法》（NLRA），T-Mobile雇员手册中规定“积极工作环境”的规定是不允许的。
尽管考虑起来很有趣，但HuffPo的标题当然有点过分简化了。 以下是董事会认为不允许的员工手册中的规定（强调）：
[公司]期望所有员工以专业的方式行事，以提高效率，生产力和合作能力。 员工应通过与内部和外部客户，客户，同事和管理人员建立有效的工作关系的沟通方式来保持积极的工作环境 。
从表面上看，该规定的措词看起来完全合理； 对于像T-Mobile这样的公司来说，自然希望并期望拥有一个积极而高效的工作场所。 该手册没有严格要求工人开心，而是描绘了一种“期望”，要求工人“以一种有助于建立有效工作关系的方式进行交流”。
当人们考虑到这项规定的范围之广和模棱两可，以及它可能与工人在工作场所的权利，尤其是《国家劳资关系法》赋予的权利相冲突时，就会出现问题。 NLRA的第7节向员工保证以下方面的权利：
- 组建，加入或协助工会，
- 与雇主集体讨价还价，以及
- 互相参与共同的活动以寻求“互助或保护”
正如董事会在其决定中指出的那样，“关于劳资纠纷和工会组织的努力经常涉及对工作场所的争议，对雇主的批评，论点和不那么积极的陈述”。 可以合理地认为，依靠雇主提供工作和工资的雇员会回避这种批评和争论，因为他们担心在广泛的“积极工作环境”政策下会受到惩罚。 因此，该政策“冻结”了员工第7条权利的行使，并且在NLRA中是不允许的。
董事会的决定并非史无前例； 实际上，有很多案例表明，关于工作场所积极性的广泛，主观的员工手册政策违反了NLRA，因为它们对第7条权利产生了令人不寒而栗的影响。 例如，董事会在Hill＆Dale的总医院中发现不允许使用手册政策，要求员工“以积极专业的态度在社区中代表医院”，而在Claremont Resort＆Spa中 ，董事会发现禁止“关于同事和经理的负面对话”。
然而，这并不是说所有这些规定都是自动提出的。 在2014年的Boiling River of Boiling Springs，LLC一案中，董事会发现禁止员工“对他人造成破坏或对客人产生负面影响的消极态度”的手册规则是允许的。
铜河有什么区别？ 董事会在决定中认为， 铜河地区的手册规定比其他规定要窄，因为禁止负面态度的禁令仅适用于破坏其他工人或客人的情况。 董事会认为，这种措辞“将规则限制为会干扰[公司]合法业务问题的不受保护的行为。”
但是，真正的区别可能是政治上的，而不是法律上的。 铜河由董事会中的共和党多数决定，而T-Mobile USA，Inc.由多数民主党人任命。 不用说，共和党董事会成员对第7条权利的看法往往不及民主党成员大，而在执行一项政策时更可能顺从公司。
最后，这表明强制实施“积极工作环境”的广泛员工手册政策是非法的。 但是，只有在民主党在国家劳资关系委员会中保持多数席位的情况下，这才将得到执行。 共和党多数可以轻易解决或推翻这一先例。 因此，尽管您的雇主暂时无法“强迫您感到高兴”，但手册是否可以强制执行，至少部分取决于董事会的审核人员。
