正如我们在上一个博客中提到的使用基于能力的面试问题的替代方法一样，对于更高级的职位，可以使用可以对候选人进行深入心理分析的商业心理学家的专业技能。 我们只是碰巧认识了该领域的一位杰出专家（Caroline Gourlay），他同意为我们做一个客座博客，所以对您来说Caroline …
作为一名商业心理学家，我的主要活动之一是对人们进行深入的心理分析。 但是，当我与人交谈时，我意识到他们并不真正理解我的意思。 所以我想我会回到基础上来，并解释一下当我们描述某人时心理学家的行为。 现在，我又用一张沙发的照片弄湿了水面。 可悲的是，这里没有沙发。
这是为了什么？
以这种方式评估某人的目的是尽可能清晰地了解他们。
他们可以处理多少复杂性？ 他们可以进行战略思考吗？ 他们在最坏的时候都喜欢什么？ 他们如何与他人互动？ 他们如何处理冲突？ 他们可以激励人们吗？ 他们会偷工减料吗？ 等等等等。 问题是无止境的。
我通常是为一家高级招聘公司这样做的，但也可能是在执教之前强调某人的优势和发展需求，以识别和培养组织中的人才或用于继任计划的目的。 它确实适用于组织想要获得有关个人的非常清晰的情况的任何情况。
这是我没有做的
首先，我不评估某人在技术上是否可以胜任这项工作，或者是否具有适当水平的知识或经验。 组织中的人员比我要了解某人是否是优秀的财务总监或IT专家，或者对包装行业有足够的了解或其他能力要好得多。 我的角色是弄清楚谁会出现在工作中。
我没有做的第二件事是确定一个人的“心理类型”。 我的意思是像Myers Briggs类型指示器（MBTI）或Insights颜色分析系统之类的东西。 我进行概要分析的目的不是要说“例如，他是一名ESTJ，这就是ESTJ的样子”。 这是为了提供有关此人长什么样的丰富而细微的画面。
那我该怎么办呢？
我的出发点是从心理测评中获得一些数据（人格测验，认知测验，“影子方面”的个人资料，甚至是动机指标），然后我可以与人一起探索这些数据。 有人认为心理测验的结果就是评估-它只是从计算机中得出的，我告诉您答案，对吗？ 如果仅此而已，您将不需要我。 实际的工作是对数据进行探索，分析和综合，以建立个人形象。
让它栩栩如生
以某技术行业的高级经理申请新工作为例。 我们称他为Pete。 可以认为他具有正确的技术经验和资格。
心理计量学揭示的关于Pete的一些事情（包括许多其他事情）是，他重视随着时间的推移积累的专业知识，他非常注重团队合作，非常谦虚，并且对其他人不信任。 有了这些基本数据，您想雇用他吗？ 很难说，不是吗？
非常仔细的询问显示了一切在工作场所中如何发挥作用。
皮特建立了由技术专家组成的紧密联系的团队，他们享有出色的友情并不断进行技术创新。 但是您要么加入团队，要么被排斥。 如果您不能从技术上削减它，那您就出局了。 如果您公开谈论自己的成就，那您就不适合— Pete会认为您的工作不是很好。 记住，他非常谦虚，并且相信工作质量应该说明一切。 那么，为什么要这样做呢？
如果您自己不是技术专家，甚至不要考虑管理Pete。 没关系，如果是您的公司，或者您具有战略眼光，并且可以看到该技术在组织的未来方向中的适用范围。 在皮特看来，如果您没有花费多年的时间来磨练自己的技术技能，您将永远无法正确理解他的工作，也无权告诉他该怎么做。
如您所见，Pete具有一些出色的技能和一些主要的缺点。 是否雇用他取决于您，并且可能取决于您自己的背景和管理风格，组织所处的环境以及您所拥有的其他选择。 但是，如果您愿意接受他的话，至少您知道您会得到谁，并且会更好地了解如何管理他。
这就是重点。
您不太可能找到理想的工作候选人。 但是，进行适当的心理评估可以帮助您确定哪些人的长处是真正的资产，可以承受的弱点以及可以应对的风险。
如果您想谈论在组织中使用心理分析，我很乐意与您聊天：caroline@carolinegourlay.co.uk
照片来源— Drew Leavy
