邀请不同的人加入团队是一回事。 成为一个与众不同的人，并在由此产生的团队动态中生存下来，这是另一回事。 当我们这样做时，我们真的了解我们的要求吗？
宇宙是多样性引擎。 它从未产生过，也永远不会产生在各个方面都完全相同的两件事。 甚至“同卵双胞胎”也不是。 即使两个事物具有高度的相似性，它们仍然不能同时占据相同的空间，因此它们的外观和视角也会有所不同。 “差异”适用于从三叶草到鱼群的所有事物，包括同类事物，而且它们都可以融洽相处，甚至繁衍生息。
但是，当谈到人类作为一个物种时，我们似乎已经说服自己，文化特征和身体特征的差异使我们成为不同种类的人类。 这样，“多元化与包容”的概念就不得不处理诸如将自己视为不同种类的人这样令人担忧的含意。 如此之多，以至于我们不得不创建机构和工具来应对。 这些范围从强大的全球和平建立机构到神经科学研究学院，以帮助弄清楚如何使人们（即人类）团结在一起，克服现实和感知上的差异，并为实现共同目标而团结一致。
矛盾的是，为了将团队成员视为不同的人（即“多样化”），其他成员必须首先说服自己，他们在某些重要方面是相同的。 不幸的是，在“相同”巩固为集体心理/心理模型的那一刻，这种凝聚力为“多样化”的成员克服了不可克服的障碍。 如果这些障碍足够强大，或者当它们变得足够重要时，“多样化”成员注定会变成永久性的“其他”状态，或者至少是如果不付出大量代价就无法轻易撤消的另一种状态–如果可以完全撤消。
长期以来（大约半个世纪前），多样性范式一直致力于“ 先于差异 ”的表述和推广，以至于“基于差异的思维方式”成为美国思维世界中永久存在的可能性非常大。 我们所有人都被教导要根据我们的差异彼此相处， 然后学习它们，珍惜它们并拥抱它们。 历史向我们展示了一些众所周知和明确的例子，这些例子表明，经过半个多世纪的灌输，根深蒂固和持久的文化心态实际上变得不可逆转。
“ 差异第一 ”的焦点曾经是建立真正关系的正确方法吗？ 如今，这种传统方法的成果是否在全世界取得了丰硕的成果？ 在过去的某个时候， 首先投资于差异而不是促进共同目标的想法似乎是一个好主意。 但是，这可能是一个巨大的错误吗？
显而易见的是，不能将团队或团队中“ 不同成员 ”的动态完全无缝地集成到“不同”团队或团队的整体运营动态（过程）中。 将我们的人类成员带入一个具有“多样化”成员角色的团队中，会产生一种差异 ，这种差异很少会自动导致最终目的的统一感。 有充分的理由相信，在大多数情况下，即使是无意分配这样的角色，也可能永久损害“多样化成员”成为完全公认成员的机会，这意味着成为团队的真正组成部分，而不仅仅是被分配给团队。
如果您是“不同”的成员，您是否感到建立真正的团队关系有点像“缺失的环节”？ 您是否感觉到必须有其他方法，或者其他通用方法来应对这一挑战？ 或者，现在广泛追求任何其他方式是否为时已晚？
在可预见的将来，我们是否被“多样性范例”所“卡住”？
