偏见从未使我惊奇。 首先，存在的庞大数量是惊人的。 但是，更令人震惊的是，当涉及到影响决策能力（尤其是招聘和选拔决策）时，他们拥有的力量和影响力。
通常，聘用决定取决于一群人或一个人，他们必须综合并汇总已收集的数据以（理想情况下）提供有关新兵或候选人的完整信息。 有些决定会比其他决定容易，但即使是那些更容易做出的决定也会受到偏见的影响。 如果做出的决定不能完全实现所收集的质量洞察力，那么即使采用最强大的措施来捕获性能的选择过程也可能在最后一步受到影响。
以下是一些偏见，并进行了更详细的说明，以了解这些偏见可能会使您的工作脱轨：
1. 现状偏见是对当前状况的一种偏爱。 决策者可能会认为这名新人类似于当前的参与者，所以您知道会发生什么。 没有惊喜，似乎对他们有用。
2. 自我维护的偏见是使一个人保持自尊水平的过程。 作为决策者，他们可以证明自己的选择并解释所有矛盾的信息，从而发挥作用。 您希望您的选择仍然被视为有利的选择。
3. 小组思考是指在小组之间可能存在压力或对和谐的渴望，导致成员得出相同的结论。
4.当决策者没有足够的信息或全部信息来做出有关该招聘者的决定时，就会发生代表启发 。 取而代之的是，他们依靠假设或过去的经验来确定招聘人员是否会在团队中取得成功，从而填补了空白。
5.当决策者依赖最容易想到的信息时，就会进行可用性启发式操作 。 例如，决策者可能将更多的精力放在最近的事件上，从而在更长的时间内低估了新兵的表现。
正如您可能已经收集到的那样，这些偏差可能会带来问题，因为它们不允许决策者综合所有已收集的信息，以便做出更合理，更准确的决策。
减轻这些偏差的方法很简单。 如果您相信放入数据的成员正在尽其所能，则不要让您的直觉否定他们的工作。 信任您和您的团队收集的数据。 如果您真的觉得收集到的数据有问题，那么首先，请确保您不会因为这些偏见而陷入困境，其次，请确保阐明为什么感觉不到它代表了整个图片。 如果您无法清晰表达，那么就不应该使用它。
