冲突无处不在，包括工作场所。 当它这样做时，很容易将其归咎于个性。 但通常，工作场所冲突的真正根本原因是局势本身，而不是所涉人员。 那么，为什么我们会自动责怪我们的同事呢？ 将其与心理学和组织政治联系起来，会导致我们过度简化并得出错误或不完整的结论。
我们倾向于根据有限的信息得出结论是有充分的理由的。 从本质上来说，我们大多数人都是“认知错误者”，这是社会心理学家Susan Fiske和Shelley Taylor创造的术语，用来描述人们如何倾向于保留认知资源并将其仅分配给高优先级的事情。 随着我们对时间和注意力的需求增加，我们所有人所拥有的有限的认知资源供应正日趋稀薄。
随着人类的发展，我们的生存取决于能否迅速识别敌友并将其与敌人区分开来，这意味着需要对他人或部落的性格和意图做出快速的判断。 专注于人而不是情况更加快捷，简单，关注人的某些属性而不是复杂的整体是另一种诱惑。
刻板印象是保留认知资源并允许更快解释的捷径，尽管可能是不准确，不公平和有害的。 尽管很少有人会感到舒服，可以根据种族，种族或性别的陈规定型公开描述彼此，但大多数人对使用Myers-Briggs类型指标（“她就是这样的’INTJ’”）这种人格类型来解释他人的行为没有保留。 ，九型人格或颜色代码（“他是8：挑战者”）。
像Myers-Briggs，Enneagram，DISC评估，Herrmann脑优势仪器，Thomas-Kilmann冲突模式仪器等人格或风格类型学，由于未经证实或值得商reliability的可靠性和有效性而受到批评。 然而，根据测试发布者协会，人力资源协会和Myers-Briggs的发布者的说法，这些评估仍然每年进行数百万次管理，以进行人员选拔，高管教练，团队建设和冲突解决。 正如安妮·墨菲·保罗（Annie Murphy Paul）在她的有见地的书《对人格的崇拜》中所论述的那样，这些类似星座的人格分类充其量只能捕捉到少量的行为差异，并且结合起来只能解释工作场所对抗性动态的切向方面。 但是，解决冲突经常需要依靠它们。 ENTP和ISTJ可能很难一起工作。 再说一次，摩ri座和射手座也可能。 我们所有人都可以。
冲突的真正原因很难提出和解决，因为它们很可能是复杂的，细微的和在政治上敏感的。 例如，人们的利益可能真正遭到反对； 角色和权限级别可能没有正确定义或划分； 可能有真正的动机去竞争而不是合作； 而且人们所做或所说的事情可能几乎没有问责制或没有透明度。
当两个同事为他们的冲突创建一套安全而虚构的解释（“我的同事是微观经理”或“我的同事不在乎错误是否得到纠正”）时，他们两个都不必挑战或招致其他人的愤怒在组织中。 让他们想象，如果他们仅了解彼此的性格（或性格类型），他们会更好地合作，而不是意识到他们将不得不团结起来，例如要求老板停止对他们的嘲笑互相反对，或要求HR将有关协作的言论与真正的激励相结合。 或者，冲突可能是由于团队中的某人根本没有干他或她的工作而引起的，在这种情况下，将人格视为冲突的原因是对实际问题的危险分散。 人格类型学甚至可以提供合理化的理由，例如，如果有人说“我是自发型的，这就是为什么我在截止日期前很难过。”无论是否自发，他们仍然必须按时做好工作。尽量减少与同事或客户的冲突。
在短期内，过多地关注冲突的假设原因或无关紧要的原因可能很容易并且很有趣，但是从长远来看，这带来了潜在的冲突原因永远不会得到解决或解决的风险。
那么解决工作冲突的正确方法是什么？
首先， 查看导致冲突或加剧冲突的情况动态，这些动态可能很复杂且涉及多个方面。 考虑解决冲突可能如何需要组织中其他个人或团队的参与，支持和承诺。 例如，如果角色定义不明确，老板可能需要澄清谁对什么负责。 如果激励措施奖励的是个人而非团队绩效，则可以调动人力资源部门，以帮助激励措施与组织目标更好地保持一致。
然后， 考虑双方可能如何冒风险改变现状 ：系统，角色，流程，激励机制或权限级别。 为此，请提出问题并进行讨论：“如果不是我们两个人担任这些职务，那么任何两个担任这些职务的人可能会发生什么冲突？”例如，如果我是一名商人，而您在风险管理方面，我们的观点和优先事项存在根本差异。 让我们谈论如何优化利润与安全，风险与回报的竞争目标，而不是首先讨论您的保守的，数据驱动的决策方法，并将其与我追求风险的直观风格进行对比。
最后，如果您或其他人认为必须将性格测试作为解决冲突的一部分，请考虑使用未经分类且经过充分验证的性格评估，例如霍根性格调查表或IPIP-NEO的“五大”性格评估（可以在这里免费获取）。 这些测试具有足够的经同行评审的心理测验证据来支持其信度和效度，比像Myers-Briggs这样的分类评估更好地解释了行为差异，因此可以更好地解释为什么冲突可能会以这种方式展开。 而且与Myers-Briggs提供“我很好，你很好”类型的报告不同，霍根个性量表和NEO可能会为几乎所有勇于接受这些挑战的人确定一些艰辛的发展主题，例如，告诉您您的处事方式很容易生气，容易受到批评，而且对自己的批评也过于个人化。 尽管通常很难接受，但这恰恰是一种反馈，可以帮助在两个或多个参与冲突的人们之间建立自我意识和相互了解。
正如我的一位同事喜欢说的那样：“未经诊断的治疗是不当行为。”肤浅或不正确的诊断类别的治疗可能同样糟糕。 为了解决冲突，您需要找到，诊断和解决真正的原因和结果，而不是想象中的结果。
最初在 www.hbrascend.in上 发布 。
