行为分析师关于Uber，Tesla，Wells Fargo和多系统更改流程的说明。
作为行为分析师，我的注意力通常集中在行为周期上。 只要有模式，就可以预测和改变。 在最近的新闻中，我屡屡批评优步（Uber），特斯拉（Tesla）和硅谷科技产业的“ Bro文化”。 这些对女性厌恶文化的抱怨还存在于更广泛的新闻环境中，该新闻环境描绘了种族，性别偏好，政治和社会经济鸿沟之间的大规模分歧。
在大多数情况下，我们仅在发生足以引起催化剂的事件时才了解这些问题。 对于所有相关人员而言，这些事件通常代价很高； 无论是诉讼，死亡还是战争，每个人都付钱。 在这种情况下，指责可能很容易，但是我认为，在大多数情况下，诸如Uber，Tesla，Wells Fargo等公司，只是在经历其环境对员工和组织的自然而未解决的影响。 这些公司不是例外也不是“坏苹果”，它们是未解决的突发事件的自然结果。 对于Uber的高管，董事会及其员工而言，这些未解决的问题可能会导致进一步的财务损失，公共关系的噩梦以及持续的品牌问题。
让我们更详细地看一下Uber的示例，以进一步研究：1）天生的人类偏见的性质，因为它在人际，组织和多系统的层面上发挥作用，2）我们可以采取哪些措施来防止伤害并在人际，组织和多系统层面上促进健康。
1）人为偏见的性质：
人类思想，语言和行为的本质自然会产生偏见（RFT； Hayes，Barnes-Homes和Roche，2001； Banaji和Greenwald，2013）。 从我们的“内部”世界到我们的人际行为，再到我们对环境的影响，人类经验的各个层面都可以观察到这一点。 此外，这些都不存在排斥其他因素的情况。 从本质上讲，我们随时随地都在多个层面上绑定了行为与环境之间的关系，以及我们过去通过人类语言/思维方式所经历的经历。 这导致交互行为的循环如此之大，以至于没有人能一个人追踪它们。
这占了人类复杂行为的绝大部分，但是，我们的偏见相互影响，导致意识的字面减少（Banaji＆Greenwald，2013）。 从本质上讲，我们在日常生活中遇到盲点时并没有意识到。
为了清楚起见，以下是一些针对非专业读者的非行为性讨论列表：
- “奖励”，“惩罚”和“配对”-尽管在此牺牲了大量技术细节； 我们对环境的大多数反应是对某些行为如何得到奖励，惩罚或与其他经验（如奖励或惩罚）配对的响应。
- 连贯性-这是指我们倾向于根据自己的经验来查看，感知，记住和找出“有意义的”东西。
- “自我构想”和“他人构想” —这是指我们倾向于形成关于我们，他人甚至组织“是”谁的内部“故事”。
- ‘规则’-人类是具有创造力，寻求可预测性的生物，必须彼此学习。 我们执行此操作的一种主要方法是通过描述if-then关系和概念。 对于人类而言，这是一个巨大的优势，他们可以通过指导学习来达到“奖励”并在社交上避免“惩罚”。
- “相信”想法或规则-在我们为可预测性和理性做出的努力中，我们倾向于“相信”给我们留下深刻印象的思想，观念和想法。 这是组织我们的世界经验并允许自适应交互的必要条件； 但是，它通常也会导致人们对规则没有描述的东西产生情感上的依恋，并且反而会导致失明。
- “差异性偏见”-这是围绕我们如何看待“相似”和“不同”的偏见的集合。 人类易于分类，简化，并且不幸的是，他们害怕与众不同。
这些偏见的相互作用在人际，组织和多系统方面以多种方式发挥作用：
让我们回到Uber最近的公共关系难题的例子。 2017年2月19日，前优步工程师苏珊·福勒（Susan Fowler）在博客上发布了据称由她的直接主管经历的性骚扰的报道。 由于作者专注于她在组织中的经验以及随着时间的推移在组织过程中的多个层次，因此目前仍可以用她的名字搜索的该材料特别受关注。
对于Uber和任何在竞争环境中正在发生变化的组织，她描述的内容应作为预防性指南和针对变化的行动计划。 正如Susan的报道以及Uber的股票和业务概况所证实的那样，Uber处于快速发展时期。 Uber成立于2009年，如今市值约为680亿美元。 这种惊人的增长率，加上其业务部门（技术，服务等）的竞争力，以及它们在技术开发“热点”中的存在，几乎确保了内部和外部对“奖励”的竞争。 正如Susan所描述的那样，经历这种增长速度的公司通常会遇到员工之间的竞争，随着市场需求的波动而改组工作任务以及政治变化。 在组织上，自然的趋势是通过奖励行为来应对混乱的竞争市场和竞争性人际关系，而无需关注旨在将风险最小化的过程和规则的放置。 在组织中，这通常采取实际组织策略[规则]或权力和访问权分层[组织层次结构； 也可以正常运作]。 因此，组织层次结构会放大比较动态（包括权力动态），从而进一步放大任何文化上的偏见（例如，社会化的性别偏见）。
权力的悖论是-我们拥有的访问和控制权越多，我们就越看不到与成功相关的问题。
规则，不幸的是，惩罚是我们对无法追踪所有重要结果的自然反应。 这些善意的规定，包括优步首席执行官特拉维斯·卡兰尼克（Travis Kalanick）最近宣布的任何性骚扰均被视为可射击的罪行-经常是失灵。 显然，性骚扰不容忽视； 然而，我们在上下文中说“规则”的方式改变了它们的整体功能。 首席执行官特拉维斯·卡兰尼克（Travis Kalanick）对优步员工的声明可能发挥的作用，以及即将对优步的“ Bro-Culture”进行“调查”，几乎肯定会为该公司进一步动荡，周转和成本高昂的投诉奠定基础。
如果公司文化是对员工的恐惧，竞争力，变革以及绩效状况和性别上的分歧之一，那么我们只能期望基于惩罚的变革计划会在员工努力维护自己的工作时加剧这些行为。 这将导致操作中的透明度降低，因为它进一步扩大了“每个人自己”的环境。 这真是一种耻辱，根据苏珊·福勒（Susan Fowler）在她的博客中透露的内容，有大量但不断减少的员工群体对公司的组织和工作充满活力。
2）我们可以采取哪些措施来预防伤害和增进健康：
基于Uber发现的环境和突发事件，现在需要的是一种包含悖论的干预。 它是研究导致个人，人际和多系统层次上的行为破坏整个组织的行为的上下文和突发事件。 它要求关注“奖励”适应性行为，并创建在心理上安全的环境下可以存在竞争和变化的系统。 组织行为管理（OBM）的评估和干预方面的最新发展更好地支持了对突发事件系统和整个上下文系统的度量。 通过使用自然语言处理（NLP）来衡量口头描述的质量突发事件，并简化系统范围的反馈系统（例如，标准化的360度反馈），以提高多层次的透明度-诸如Uber这样的组织将从证据中受益匪浅基于“奖励”驱动的系统，可提高稳定性，绩效和员工满意度。 这些干预措施使行为分析人员可以从功能上查看组织随时间变化的突发事件，以迎合和完善干预措施。 此外，对于员工而言，这些由外部各方指导的干预措施可以作为一种安全的匿名方式，向CEO，董事会和顾问提供所需的反馈，以使他们可以将环境重定向至增长和稳定。
“水手看不见北方
- 但知道针可以。” —艾米莉·狄更森（Emily Dickenson）
对于像Uber这样的组织，对于我们的文化以及我们自己的心理健康，指向北方的针头极为罕见。 借助如Uber这样的组织的能力和意愿，对上述员工的突发事件做出响应，组织就有机会遵循由驱动组织各个部门和级别的背景和行为所确定的“北方”。 听取自己员工的集体智慧的这种能力可能意味着灾难与当今市场增长之间的区别。
参考和推荐阅读：
CNN调查资金：
Uber聘请Eric Holder调查性别歧视指控
首席执行官特拉维斯·卡兰尼克（Travis Kalanick）周一发送了公司范围内的电子邮件，该电子邮件解决了前一天发布的指控。 他… money.cnn.com
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