欢迎回到 5个问题 ，这是一系列与众不同的启发性人物，这些 独特的 人物使 Health Equity Partners 如此独特。 今天：斯蒂芬妮·普雷斯顿。
斯蒂芬妮（Stephanie）在过去的25年中研究了人类行为的进化和神经基础，特别关注人们如何发展和运用同理心。 斯蒂芬妮（Stephanie）正在做克里斯蒂（Kristy）在中学时梦dream以求的工作：了解人们为什么善良，为什么人卑鄙。
斯蒂芬妮（Stephanie）是密歇根大学的心理学副教授，拥有文学硕士和博士学位。 拥有加州大学伯克利分校的行为神经科学博士学位，以及爱荷华大学医学院神经病学系的博士后奖学金。 是的，她就是全部，然后是一些。 我们很高兴能将她作为HEP的研究负责人之一。
特别感谢斯蒂芬妮（Stephanie）在这次采访中给克里斯蒂（Kristy）幽默，当她的猫在采访中闯入而不会闭嘴时。 该访谈经过了编辑，以确保篇幅和清晰度。
HEP：您是密歇根大学的心理学教授。 告诉我们一些有关您如何进入该领域的信息。
SP：我一直对头脑感兴趣，例如人们的思维方式，激发人们动力的因素，意识的本质。 这包括问题的哲学方面，例如意识和意识的哲学和神经科学。 最近，我开始更加注重实践。
HEP：从实践角度来讲，您是什么意思？
SP：在哲学意义上，意识的本质是什么？ 您真的可以知道自己所知道的东西，并且在多大程度上知道是什么激发了您的动力？ 从实践的角度来看，为什么我们不将这些知识直接应用于现实世界中的挑战，以改善人们在工作中，在医院中，在与患者的互动以及利他的筹款活动，环境领域等方面的生活。考虑到我们已经掌握的知识，我们是否可以改善与当今社会相关的问题，并弥合学术界与所谓的现实世界之间的鸿沟？
HEP：您的教学采用跨学科方法。 考虑商业环境：您是否受到商业界人士的鼓励或鼓励？ 就人们接受在工作场所表达情感的现实而言，您正在从事哪些工作？
斯蒂芬妮·P：嗯，在商业，心理学史和医学史上，一个主要的历史主题是情绪低落。 情绪会导致错误的决策。 一个人将被自己的情感所笼罩，以至于他们不会理性地思考。 但是，现代情感科学现在告诉我们，决策没有情感之类的东西。 决定的本质就是要求您将一件事比另一件事更有价值。 现实中的利与弊在情感上都得到了体现，因此您会说：“我害怕这种结果，并且我很高兴想到其他结果。”当您平衡它们时，它会更吓人还是更理想？ 决定胜出的是决定的本质，而决定本质上就是情感。 因此，将情绪视为不良决定或不视为决定的一部分是错误的。 如果有人说：“哦，但是我们要理性地做出决定。”那么，理性的决策是一个情感过程。
“情感”一词有很多不同的层次，“好吧，在我的脑海中，我正在想象这些场景，并且让自己对优点和缺点的直觉和可能的结果指导我的选择。”一直到“我在工作中哭泣或在会议中向人们大喊大叫。”这实际上是不同的目的。 打个比方，您需要您的情绪系统表现出对病人的同情，同情或同情，以了解他们的病情，以便根据您的观察和偏爱来调整建议和苦恼。 但是没有人会建议您在与患者会面时哭闹，因为您对他们的诊断感到非常沮丧。
我们都是人类。 有时，有人可能会在工作中哭泣，不高兴或发疯。 那是一件坏事？ 本质上不是一件坏事。 如果从文化上开始皱眉，以至于现在您处于不利地位，那只会是一件坏事。 在某种程度上，您的业务是一种文化，因此您必须决定是否使某人处于劣势，因为他们在工作中哭泣或在会议期间对某些事情感到沮丧。
HEP：所以您说的是情感，这取决于我们作为社区或文化来以各种方式显示支持吗？ 情绪常常是不佳行为伤害他人的症状。 这也可能是脆弱的信号，并不意味着要伤害他人，对吗？
SP：情绪并不是天生的。 例如，一个对工作中的产品感到不满的人正在暗示他们对该项目的投资，因为如果他们不在乎，他们就不会激动。 他/她/他们是一位出色的员工，正在努力确保高质量的产品。
情绪通常适合工作中的同龄人。 情绪也可以成为谈判的有力工具。 例如，告知别人您的信念。 这很复杂； 我们彼此之间如何交流的线索和微妙之处是很大的一部分。 关键是情感是您与他人保持信任的地方。
根据情况和受众的不同，我们揭示表达情感规则的方式也大不相同。 我们通过在我们的文化中累积一生的经验来掌握这些规则。 但是，我们并非都来自同一文化。 人们有不同的情感倾向。 在此基础上，工作场所在表达情感的可允许性上有所不同：一个很好的例子是，负面情绪如何在不同群体和文化之间表现出很大的差异。
如果掌权者（经理，高管，最高管理层）可以更容易受到感动，那么他们的团队会感到更自在。 这种额外的开放性，加上对如何使情感变得良好，信息丰富和相对于文化的理解，可以创建一个适应我们自然倾向和需求的工作环境，从而创造一个更具生产力的环境。
HEP：在工作场所中，文化渗透到文化中，并建立起比消极文化更积极的态度。 因此，恐惧和恐吓常常被用作一种策略，使人们不想说自己的声音。 通过各种形式的研究以及诸如此类的事情，如今工作场所的压力越来越大。 我们如何才能更开放地谈论并向有兴趣成为下一代商业领袖的学生们讲授MBA，他们的行为和情商有多么重要？
SP：重要的是要指出，一家拥有良好气候，拥有受到人们赞赏的领导者的公司可以从长期中受益。 他们在博弈论中进行了数百万次实验，这些实验表明，例如，合作产生的决策启发性要比针锋相对的要高，或者“如果您对我有益，那么我只会对您有所帮助。”有时我会信任您，我会给您，后来您又给我，在这种环境下，即使在这些严格的经济游戏中，我们最终都会拥有更多的钱，这比我们更严格，不信任或自私的情况要多。
对我而言，组织与员工，父母与后代之间有一个重要的类比。 我们也进行了150年的研究或关于发展心理学的研究表明，严格的父母实际上会比行为边界明确但有大量爱心，纽带，奖励性反馈以及缺乏极端严格性的孩子最终有更多的行为问题。 只是让每个人做自己想做的事实际上都没有一定的界限。
HEP：父母之间的比较绝对是有道理的，尤其是当您是一家年轻的公司，并且有很多刚从学校毕业但仍然在学习自己的人。 良好的领导力，如良好的父母养育，有哪些重要因素？
SP：向人们展示期望值。 创建真正清晰的边界。 了解不符合预期的后果。 这不需要任何否定性。 我们都希望并且对此有所期待。 您必须适当地支持某人能够实现该目标，如果他们没有达到目标，那么后果是可以分担的，但这并不令人惊讶，也没有人会大喊大叫。
（讨厌的猫走进来，开始喵叫）
没有猫就不能接受采访！
HEP：等一下…卡尔！ 要把你踢出去……好吧，继续。
SP：当人们感觉到他们有专制主义者对他们大喊大叫，制造压力环境或使用威胁来完成工作时，这种环境只会降低整体成功率。 您将需要更频繁地轮换员工，您的心理健康问题将影响到每天的工作，这将导致生产力下降。 因此，使用恐吓或压力策略实际上对任何人都没有好处。
HEP：我想您在这里为我添加了一些伟大的育儿智慧话。 赶紧回到学校！ 谢谢斯蒂芬妮。
