在公牛骑行运动中，骑手必须骑至少8秒钟，一只手握住公牛绳索，另一只手悬于空中才能得分。 时间从公牛的肩膀或臀部打破登机口的平面开始，到骑手的手自愿伸出或不伸出时停止。 如果骑手在八秒内用自由的手臂碰触自己，公牛或地面，时钟也会停止。 体育评论员称其为“运动中最危险的八秒钟”。
在过去的几年中，另一个行业给牛市带来了艰难的时期。 它已经变得如此具有竞争力，以至于越来越多的来自该领域的专业人士宣称，比牛市巡回赛中的法官花费更少的时间来评估候选人。 欢迎来到令人震惊，傲慢自大的招聘顾问世界，他们只需六秒钟即可选择理想的候选人。
- 英国广播公司（BBC）薪酬差距教给我们的职场偏见
- 综合知识：处理偏见并提出正确的问题
- 评估候选人的3种最佳方法
- 偏见：我们所有人的不良习惯
- 普京vs偏差。 偏见获胜– Oleksii Kupriienko –中
我们是如何达到这样的程度的，一些自以为是的受膏专家就足够自信地告诉我们，甄选潜在候选人只需要六秒钟。 更糟糕的是，大量求职者如何不仅相信这种怪异的言论，而且也帮助其传播呢？ 就像我们生活中的其他方面一样，互联网使我们可以通过单击几下来自世界各地的选项。 悉尼的一家正在寻找环境工程师的公司可以筛选各个国家的潜在人选，然后再为旧金山另一端的最合适的人提供这份工作。 可以理解，雇主有很多选择。 尽管有简历，但所谓的六秒规则的从业者如何在这个时间范围内决定求职者的适合性？ 无论如何，一个人在六秒钟之内能读多少书，而这也是为了选择一个潜在的候选人或排除不太有希望的候选人？ 无论使用哪种凝视跟踪技术，任何人都可以在六秒钟之内认真超越候选人的姓名和简历的第一行吗？ 当候选人的名字有Adebamgbe Olanrewaju或Mohammad Zameer Chaudhary或Raharjo Hermawan时，会发生什么？ 如果有的话，这些招聘人员还剩下多少宝贵的时间来阅读简历上的其他重要细节？ 在这里，这个奇怪的事实变得轻描淡写，更具破坏性。 稍后将详细介绍这些名称。
这给我们带来了一个非常严重的问题，与招聘行业的这种牛车交织在一起：对不常见，外来和不太熟悉的名字的偏见，以及基于种族和性别的公然歧视。 多项研究证明，招聘行业普遍存在着根深蒂固的种族主义和偏见。 我参加了许多研讨会和活动，小组成员和参与者都讲述了他们的痛苦经历。 在大多数情况下，雇主将严格的指示传递给招聘顾问，以聘用约翰·史密斯（John Smith），而不是非洲或亚洲名字的人。 招聘机构不仅与国王一道，而且表现得比国王更忠诚，他们创建了自己的框架，矩阵和捷径，以制度化和规范这种歧视性行为。 六秒钟的候选名单被用作方便的工具和完美的借口，以继续有偏见，不道德和不道德的行为。 它不过是无花果叶。
这六秒钟很容易被称为“有史以来最危险的六秒钟”，因为这些滴答声可以命或命。 这些秒数的影响远远超出了骑手的评估或公牛的屈曲能力。 这些宝贵的个位数秒决定餐桌上的食物以及人们的生活类型。 一家人的梦想可能会破灭，人们可能被迫从亲人中挣脱出来，因为一个懒惰且仇外的人已经等了六秒钟就足以衡量一个潜在的赚钱者的就业能力。
现在正是这类招聘顾问回到他们存在的真正原因的原因：人才的守门员。 在几秒钟之内就可以判断未来的CEO，明天的领导者，决策者和出色的人物，并根据他们的名字，也许是占卜者或面部读者的工作，而不是一个自以为是的招聘顾问。 甚至手掌科医生或命理学家也要花费更多时间。 这样的招聘人员需要基于名称等无害的东西，比起挑选樱桃的候选人发挥更大的作用，非常遗憾的是他们忘记了这一基本事实。 如果某些名字的语气使这些顾问和雇主感到不舒服，则他们应该旅行和阅读更多的信息，与来自不同背景的人们会面，并接受培训以摆脱其偏颇的行为。 这种腐烂是如此之深和系统性，以至于星巴克不得不关闭其在美国的8000多家门店，以培训17.5万名员工进行种族偏见。此前，费城一家网点的员工致电警方指控两名黑人侵入，尽管他们解释道。在咖啡店里开会。
与求职者大胆和不负责任的交往方式已经为时已久。 到了2019年，我们越早意识到这个世界不是一个整体或更好的同质体，更重要的是，我们也不应该尝试创建一个整体。 这些雇主与招聘机构之间的乱伦关系需要在每一个机会中消除，我希望他们意识到近亲繁殖的不良影响！ 即使声称自称是多元化的雇主也比毫不掩饰地在工作说明中没有提到多元化或机会平等的雇主更好。 哈佛商学院（Harvard Business School）在2017年5月的文章中指出：“但是，那些对自己的种族保持警惕的求职者最终无意中损害了他们被考虑的机会：声称支持多样性的雇主歧视带有种族参考的简历，这一点与雇主一样多在招聘广告中根本没有提到多样性。”
令人震惊的是，整个系统似乎旨在使求职者找到新的方法和技巧，以在传说中的六秒钟内得到注意，而不是强迫招聘机构永久掩盖这种做法，而不是首先提出这种荒谬的规定。 与任何机器学习或自动化相比，公正，透明和诚实的人类判断力和专业知识可以帮助我们在人才培养方面做出更好的决策，而无需花费诸如6秒钟的公式。
回到这些名字，Adebamgbe在约鲁巴语中意为“忠诚居住在我内心”，该语言在西非超过3000万人使用。 穆罕默德使用阿拉伯语，全世界有多达4.22亿人说“赞美”。 Zameer在希伯来语中是“歌手”或“夜莺”，在阿拉伯语中是“心”或“良心”，在阿尔巴尼亚语中是“好声音”，在南斯拉夫语中是“为了和平”。 Raharjo，印度尼西亚语/爪哇语名称，意思是“丰富”或“丰富”。 这些名字多么令人恐惧和厌恶，以至于它们却没有像招聘顾问那样引起亚当，乔治或彼得的回应或讨人喜欢？ 答案很简单，也有充分的例证-根深蒂固的偏见和偏见拒绝离开，而是找到了更新和创新的表达方式。
多项研究已经证明和证实了多样性的好处。 世界经济论坛（World Economic Forum）在其2017年5月的文章中说：“那些在聘用方面存在歧视的组织不仅仅是在给潜在的应聘者带来损害，他们还在自嘲。”民族多元化的公司比非公司的表现要高35％。多元化的同行。 招聘机构在战略上处于令人羡慕的位置，可以扮演更富建设性和透明性的角色，而无需任何先入为主的观念，应将其作为人才的先锋，而不是像六秒钟那样诉诸头。 来自招聘行业的Saner声音本来应该是首当其冲的警钟，以应对此类可恶的规则，现在是时候引入消除此类不当行为的流程了。
尝试根据求职者的经验和成就以及他们能够取得的成就，而不是根据其名字的语气和熟悉程度与求职者交谈。 实际上，一定要问他们关于他们的名字，您可能会对他们背后有趣的故事以及为什么父母选择这样的名字感到惊讶。 您最终只会知道一些新知识，这绝不是一件坏事。 现在已经采访了许多人十多年，这是开始面试的最令人耳目一新和友好的方式之一。
正如英国著名作家，演讲家和国际教育顾问肯尼思·罗宾逊爵士所说：“人力资源就像自然资源； 他们通常被深埋。 您必须去寻找它们，它们不只是躺在地上。 您必须创建让他们展示自己的环境。”而且，此过程的第一步一定要花费六秒钟以上的时间。
