摘要。 人格特质和智力方面都有助于与工作绩效相关的心理测验的预测能力。 预测变量的有效性取决于特定的上下文和内容。 为了最有效地实施相关性能评估，应谨慎选择组合，改编甚至新测试，以最好地绘制性能标准并尽可能准确地预测变量。
智慧代表“什么”，个性代表“如何”
五大公司所衡量的相对广泛的人格特质倾向可以看作是一个人“如何”从事工作的预测指标，而智力概念则可以更好地解释个人在特定职业环境中如何以“所要求的”表现[ 1]。 人们发现，独立的“五大要素”“意识”的各个方面并不能整体预测工作绩效，但是，它们确实可以预测[2]。 例如，自我控制是意识的一个方面，同时（情感）自我控制是情感智力的一个方面，被认为可以改善管理绩效[3]。 除了自我控制是意识和情绪智力的特质之外，它还是一个独特的心理学概念，专门用于预测在挑战或诱人的情况下的行为[4]。
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措施与隐含动机的情境化
总而言之，相对稳定的人格特质有助于将个人行为作为一般趋势进行解释。 相比之下，添加情报类型的措施时，可以更准确地预测他们使用什么特定的行为策略来应对环境。 例如，在一项研究中，体验和表达兴趣的能力与绩效/成功比人格更为相关，这表明预测变量的有效性可能在很大程度上取决于对其进行评估的特定上下文信息[5]。 另一项研究表明，将人员组织适合度作为特定于情境的衡量标准可以显着提高员工承诺相关行为的预测[6]。 考虑到组织承诺本身受情绪智力的影响[7]，可以将其视为更接近目标工作绩效的结果。 其他人则把显性特征用作更隐性动机的传感器[8]。 在广泛的人格特质之外，还有其他影响工作态度和行为的例子。 例如，好奇心对于预测学业表现尤其有用[9]，主动性是自我依赖和以目标为导向的职业发展感的一部分[10]，而创造力对于职业表现也至关重要[11] 。
需要整合，统一，更多专一性和新措施
心理框架在人格，智力和工作绩效方面的进一步整合潜力很大[9]。 此外，根据上下文和内容来度量更多细节的概念的可操作性可能会提高有效性[12]。 因此，重要的是选择尽可能准确地映射性能评估标准和预测指标的工具[13]。 即使在最近，也已经开发出新的措施（这些措施可能不是最后的措施）。 针对工作场所的目标导向措施就是一个例子。 同样，它的解释力超越了相关的性格特征，也必须归因于特别考虑到工作环境[14]。
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参考文献
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